„Wie geht QBA?“ – Erfahrungsbericht zur Durchführung der Qualifizierungsbedarfsanalyse (QBA 2.0) der Station P3 in der LWL-Klinik Dortmund (Erwachsenenpsychiatrie im LWL-PsychiatrieVerbund)

Jan Bieder, stellv. Stationsmanager (re) und Herrn Stefan Kunze, Gesundheits- und Krankenpfleger (li) bei Durchführung der QBA 2.0

Für die suchtmedizinische Station P3 der LWL-Klinik Dortmund ist die Durchführung der QBA 2.0 ein wichtiges Instrument geworden, um die Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten aller Berufsgruppen des gesamten Teams, der im März 2017 neu gegründeten Station, abzubilden. Die QBA zeigt uns Qualifizierungslücken auf und ermöglicht die Erstellung eines strukturierten Maßnahmenplanes.

Parallel zur Einführung der QBA 2.0  im Rahmen des LWL- PsychiatrieVerbund Projektes „KBBM“ (Kompetenzbasiertes Bildungsmanagement“ wurde die sogenannte „Praxiswerkstatt zur Personalentwicklung von Führungskräften“ für Beschäftigte in Leitungsfunktionen angeboten. Die Praxiswerkstatt, durchgeführt von Birger Fleischhauer (Abteilungsleiter Personal LWL-Klinik Dortmund), Wolfram Gießler (BiG in Essen) und Alexa Krause (Projektmitarbeiterin „Kompetenzbasiertes Bildungsmanagement), diente in fünf halbtägigen Workshops den Führungskräften als Forum sich als „erste Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner in Sachen Personalentwicklung“ mit ihrer Rolle in der Personalentwicklung auseinanderzusetzen. In Abstimmung mit der chefärztlichen Leitung und der Abteilungsleitung Pflege sowie den dualen Stationsleitungen, wurden für die Station und den Behandlungsschwerpunkt relevante, und  im Hinblick auf strategische und  konzeptionelle Veränderungen wichtige Items (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen) aus dem „berufsgruppenübergreifenden Qualifizierungsprofil für die Erwachsenenpsychiatrie“ ausgewählt. Desweiteren wurden die Wichtigkeit der einzelnen Items und die Mindest- sowie Maximalanzahl der qualifizierten Mitarbeiter festgelegt, die notwendig sind, um eine  Umsetzung des definierten Leistungsportfolios dauerhaft zu gewährleisten. 

Im Vorfeld stellte sich die Überlegung, wie die Einschätzung zur Kompetenzausprägung, dem wohl zeitintensivsten Anteil der QBA gestaltet werden soll, um ein möglichst authentisches Ergebnis der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Berufsgruppen der Station P3 zu erhalten. Das  persönliche Einzelgespräch mit den direkten Vorgesetzten stellte sich dabei als geeignet heraus. In diesem Gespräch wurden Hintergrund und Nutzen der QBA 2.0 an sich erläutert, und  individuell der Bezug von Item zu Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter (und Berufsgruppe) hergestellt, um so eine aussagekräftige Einschätzung vornehmen zu können. Für jedes Teammitglied wurde ein ausgedruckter Bogen zu dem QBA 2.0-Excel Tool erstellt, die Einschätzungen dort vermerkt und  erst später in die EDV übertragen. Das ist zwar wesentlich zeitintensiver als der direkte Eintrag in die Datei, hat sich aber für diese Station als richtiger  Schritt erwiesen. Die durchschnittliche Dauer eines solchen Gespräches zur Einschätzung betrug ca. 45 Minuten. Das Gespräch und die QBA 2.0 wurden von allen Personen im Team  positiv aufgefasst. Nicht selten kamen dabei Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Sprache, die sonst nicht im Fokus standen. Anfängliche Skepsis konnte durch breitgefächerte Informationsgabe in multiprofessionellen Teamsitzungen der Station im Vorfeld schnell revidiert werden.

Der nächste Schritt war die Festlegung der passenden Maßnahmen, um die definierte Anzahl, der  zur professionellen Durchführung des Leistungsportfolios der Station benötigten qualifizierenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherzustellen. Viele Qualifizierungen können hierbei durch teaminterne Maßnahmen abdeckt werden.  Offene Qualifizierungsbedarfe werden zur Konzeption und Organisation von passgenauen Bildungsangeboten gemeldet und  mit dem Fortbildungsmanagement der LWL-Klinik Dortmund abgestimmt.

Rückblickend war es  sehr zeitintensiv, die QBA 2.0 erstmals durchzuführen. Langfristig  wird die QBA 2.0 aber ein essenzielles  Instrument der Station P3 sein, um – auch bei auftretenden strategischen und konzeptionellen Veränderungen – aktuelle und zukünftige Qualifizierungslücken zu identifizieren und daraus eine strukturierte Planung für das Team und eine individuelle  Entwicklungsplanung für jeden Einzelnen abzuleiten.